Tout employeur peut se retrouver confronté à l’alcoolisme d’un salarié dans son entreprise et la grande difficulté est de trouver une solution juste, proportionnée, efficace et durable.
Les conséquences d’un état d’ébriété
La présence de salariés sous l’emprise de l’alcool sur le lieu de travail peut mettre en danger la santé et la sécurité des salariés, à la fois pour eux-mêmes et pour leur entourage.L’altération de la vigilance et des réflexes, la perte de contrôle avec passage à l’acte violent, la modification de la perception du risque et/ou une prise de risque accrue peuvent être à l’origine d’accidents du travail ou de la route.
Les obligations de l’employeur
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. L’employeur doit donc empêcher l’introduction ou la distribution de boissons alcoolisées.
La responsabilité de l’employeur
L’employeur est pénalement responsable d’un risque grave que fait courir un salarié à autrui.
La prévention par le médecin du travail
Le médecin du travail doit étudier l’aptitude d’un salarié à son poste de travail. Ainsi, il doit s’interroger sur le risque lié à l’alcoolisation de la personne au travail par rapport au risque inhérent à sa fonction. L’employeur peut demander au médecin du travail la visite médicale d’un salarié qui présente des problèmes d’alcool pour que celui-ci constate l’état du salarié et l’oriente. Le médecin a un rôle préventif de la prise de conscience de la surconsommation et du risque de passage à la dépendance. Son rôle comprend l’orientation du salarié en difficulté avec l’alcool vers une prise en charge adaptée et un éventuel reclassement du salarié.
La prévention par le règlement intérieur
L’établissement d’un règlement intérieur écrit est obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés. Il fixe les mesures d’application en matière d’hygiène et de sécurité.
L’employeur peut par la voie du règlement intérieur :
- interdire ou limiter l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées sur les lieux de travail, voire les interdire pour tous les salariés. Ces restrictions doivent être justifiées par des raisons de sécurité telles que la conduite de véhicules, la manipulation de produits dangereux…
- préciser les modalités de vérification de l’état d’ivresse d’un salarié sur le lieu de travail ;
- fixer les sanctions disciplinaires.
Modèle de clause du règlement intérieur
« Il est interdit de pénétrer dans l’entreprise ou d’être sur son lieu de travail en état d’ivresse et d’y introduire ou d’y consommer des boissons alcoolisées. Les salariés qui manipulent des produits dangereux, qui sont affectés à une machine dangereuse ou qui conduisent des engins ou véhicules automobiles pourront être soumis à un éthylotest en cas de doute. Le contrôle sera effectué par un ou des agents habilités, désignés par la direction de l’établissement. Le salarié pourra exiger que le contrôle s’effectue en présence d’un membre du personnel de son choix et qu’une contre-expertise sur son état soit réalisée.
Les contrôles possibles
Compte tenu de ses responsabilités, l’employeur est tenu de contrôler la présence d’alcool dans son entreprise et l’état de ses salariés avec :
- La fouille des salariés qui est autorisée pour des raisons de sécurité collective mais elle ne peut avoir lieu que dans les cas et conditions prévus par le règlement intérieur et en présence du salarié concerné.
Cependant, le règlement intérieur doit préciser qu’une telle vérification ne peut être effectuée qu’en cas de nécessité, que le salarié doit être informé de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin et que ce contrôle doit préserver la dignité et l’intimité de la personne.
- Le recours à l’éthylotest qui est licite en raison de l’obligation de sécurité de l’employeur, mais jamais de façon systématique et uniquement dans un but de prévention. Le test d’alcoolémie peut être effectué par l’employeur ou une personne désignée par lui-même et figurant dans le règlement intérieur. Ce recours est possible si les modalités de contrôle permettent une contestation du salarié et si l’état d’ébriété du salarié, compte tenu de son travail, peut exposer les personnes ou les biens à un danger.
La preuve de l’état d’ébriété du salarié
Pour appliquer une sanction disciplinaire au salarié en état d’ébriété, l’employeur doit recueillir suffisamment de preuves telles que :
- le test d’alcoolémie positif ;
- des témoignages : dans le cas où l’ébriété du salarié est manifeste
(démarche titubante...), l’employeur peut demander aux personnes ayant été à son contact des témoignages attestant cet état ;
- l’intervention des forces de l’ordre : l’employeur peut demander aux services de police ou de gendarmerie de venir constater le niveau d’alcoolémie du salarié.
Les sanctions encourues par le salarié
L’employeur peut prendre toute mesure pour sanctionner un salarié qui serait en état d’ébriété. L’alcoolisme en lui-même n’est pas un motif de sanction car il relève de l’état de santé du salarié. En revanche, l’ivresse du salarié ou la consommation d’alcool pendant le temps de travail peuvent constituer des motifs légitimes de licenciements, dans la mesure où un salarié en état d’ébriété ne peut pas exercer correctement son travail. La sanction doit être proportionnée à la faute. Elle doit donc tenir compte des circonstances, des fonctions et de l’ancienneté du salarié. Ainsi, la sanction peut être un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou un licenciement dans certaines conditions.
Que peut faire l’employeur face aux addictions dans son entreprise ?
A faire
- construire une démarche de prévention ;
- impliquer les acteurs de la santé au travail et l’encadrement (personnel d’encadrement, délégués du personnel, CHSCT) ;
- déterminer les rôles de chacun dans l’entreprise ;
- déterminer des signaux d’alerte et de suivi ;
- mettre en place des actions individuelles et collectives information de l’ensemble du personnel sur le risque alcool en faisant appel à des organismes agréés, formation de groupes de travail dans l’entreprise en impliquant différents acteurs ;
- expliquer aux salariés la différence entre alerter et dénoncer ;
- préciser les démarches à suivre en cas de problème individuel lié à l’alcool ;
- contacter le médecin du travail ;
- dans tous les cas, être à l’écoute du salarié en difficulté, sans tomber dans l’hyperprotection.
A éviter
- « fermer les yeux » et laisser le salarié dans une situation d’isolement ;
- rester dans une logique répressive ou de sanction ;
- juger les comportements de chacun ;
- ne pas jouer le rôle de parent avec le salarié en difficulté lié à l’alcool.
Il y a urgence lorsque le salarié n’est plus capable d’assurer son poste, qu’il se met en danger ou met en danger son entourage professionnel ou quand un risque d’accident existe. Dans cette situation d’urgence, l’employeur peut :
- mettre au repos le salarié concerné par l’état d’ébriété ;
- s’il y a malaise, appeler le sauveteur secouriste du travail lorsqu’il en existe un dans l’entreprise ou appeler le 18, le 15 ou le 112 d’un téléphone portable ;
- appeler le cabinet médical de santé au travail pour demander une visite ;
- raccompagner le salarié à son domicile en s’assurant du relais de la prise en charge.
Textes de référence :
Articles du Code du travail :
- L.1321-1 concernant le règlement intérieur ;
- L.4121-1 et L.4122-1 sur l’obligation de sécurité de l’employeur et des salariés ;
- L.4131-1 et L.4131-2 sur le droit de retrait et d’alerte ;
- R.4228-20 et R.4228-21 pour l’interdiction des boissons alcoolisées et de personnes en état d’ivresse dans l’entreprise ;
- R.4225-2 sur l’obligation de l’employeur de mettre à disposition des salariés de l’eau ;
- R.4623-1 et suivants concernant le médecin du travail.
